Le volet stratégique correspond essentiellement à la planification (budgétisation, direction par objectif) et aux éléments qui relèvent de la prise de décision (procédures de résolution des problèmes, système informatisé d’aide à la décision). Présentée sous forme de fiche, chaque situation est décrite, analysée, et comprend des recommandations en termes de bonnes pratiques ou d'actions à éviter. Cette analyse scientifique repose sur des observations et des mesures systématiques dans la réalisation de la tâche. Cette stratégie fait référence à l’exemple de l’organisation militaire. En effet, cette dernière aura pour mission  d’assurer toute une série d’investissements dont l’ambition est de « produire du développement » et de conduire l’entreprise à un réel stade de développement dans le domaine du social en interne. Il s’avère que le marché boursier va réagir aux différentes orientations et décisions prises par les dirigeants. * Néanmoins les néo-classiques n’omettent pas les points négatifs qui freinent l’homme à améliorer son travail. Il se demande pourquoi les individus obéissent aux ordres d’une manière plus ou moins contrainte, plus ou moins autoritaire. A ce niveau, leurs origines se trouvent au coeur des théories organisationnelles. Cette mission des DRH est étroitement liée au développement de la règlementation sociale et à l’importance du système de représentation des salariés dans l’entreprise. - la cogestion : attribution d’une part (variable) du pouvoir de gestion aux représentants des salariés (en Allemagne après la SGM, puis redéfini en 1976 : il comporte un conseil de surveillance où les représentants des actionnaires et des salariés siègent en nombre égal). Suite à son expérience, il propose une typologie en trois points de la bureaucratie : - la fausse bureaucratie : les règles sont établies de l’extérieur, mais elles ne sont pas respectées, ou respectée seulement de façon formelle. Il correspond à l’expansion verticale des entreprises et comporte deux aspects : - l’unité de commandement : en principe, une personne dépend d’un seul chef ; En corollaire à ce principe des échelons, on admet qu’un chef ne put avoir qu’un certain nombre de subordonnés directs, habituellement cinq ou six, mais cela peut varier en fait selon leur compétence, leur formation et le type de production. Enfin, la prédiction destructrice est celle qui au contraire empêche le phénomène de se produire (une attaque surprise est déjouée par les défenseurs si ceux-ci en sont alertés auparavant). La montée en puissance des actionnaires a été initialement amorcé par les « fonds de pensions » aux USA qui, à partir de 1984, ont envoyé de plus en plus d’administrateurs pour les représenter activement dans les CA. Les attributions ou qualités d’un manager. Les enjeux du management du travail Le travail, une réalité multidimensionnelle Répondre aux motivations extrinsèques et intrinsèques des personnes au travail Arriver à « faire faire » 2. Le droit individuel à la formation est incontestablement une avancée dans la mesure où il permet de faire bénéficier chaque salarié, qu'il soit en CDI ou CDD de 20 heures de formation par an cumulables sur 6 ans et ce à son initiative(avec accord de l'employeur mais seulement sur le choix de l'action de formation) ; il concerne l'ensemble des actions de formation prévues par le code du travail à l'exception peut-être des actions d'adaptation au poste de travail qui selon beaucoup de juristes doivent continuer à relever du plan de formation qui est lui toujours à l'initiative de l'employeur. L’idée sous-jacente, c’est que plus le travail est fractionné en tâche simple, plus le temps requis pour sa réalisation est moindre. Promotion : 2007 - 2008. Une conception japonaise du management stratégique est exposée par Kono (1989). Over 460 million people worldwide have diabetes, with around 80% of them living in low-income and middle-income countries. - il est préconisé l’entrée d’administrateurs indépendants. Social media represents low-cost tools that are used to combine technology and social interaction with the use of words. - les difficultés d’appréciation des performances des personnels d’encadrement. ? - relation avec l’inspection du travail, les services administratifs de l’emploi, services d’information, etc.. - administration des rémunérations : paies, calcul des charges sociales, etc. - savoir ouvrir le dialogue avec la partie adverse. Cette question est fondamentale sachant que la performance est sans conteste collective, mais la motivation reste une notion individuelle, qui s’inscrit dans une synergie de groupe. - la volonté des femmes d’avoir une reconnaissance sociale et une autonomie financière. Fayol en distingue quatorze : - la discipline    - l’unité de commandement, - l’unité de direction   - la recherche de l’intérêt général, - l’équité    - la stabilité du personnel. Si l’entreprise doit faire face à un ajustement conjoncturel, il serait préférable pour elle de s’intéresser à une flexibilité axé sur le temps de travail et plus encore sur les rémunérations. L’Ecole classique de l’organisation a véritablement passé sous silence une composante essentielle dans la structuration et le fonctionnement des entreprises, à savoir l’humain. Ainsi, ces deux formes de développement sont étroitement liées, et le développement de l’entreprise ne se fera sereinement que si le développement des hommes est pris en compte et inversement. Les grandes firmes contrôlées par des managers semblent être tout autant orientées vers le profit que les grandes entreprises contrôlées par un propriétaire. Max Weber travaille dans une perspective sociologique et historique, surtout dans les services publics. La contribution de Gélinier (conseil en organisation à la Cegos, mais ingénieur de formation) à l’école néo-classique repose sur une approche relative essentiellement à la fixation des objectifs. Petit point d’histoire: le 21 juin 1936, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures par le gouvernement de Léon Blum. Enfin, l’entreprise peut élaborer des plans d’option de souscription ou d’achats d’actions (stock options). Le raisonnement sous-jacent est proche de celui de l’optimum de Pareto (point pour lequel on ne peut améliorer la situation de l’un sans détériorer celle de l’autre). Les actions sur les conditions de travail s’exercent quant à elles sur des éléments physiques ou psychologiques des conditions de la vie humaines au travail (réalisation d’audit et mise en place de programme d’amélioration). un groupe hétérogène (travailleurs indépendants, sous-traitants, prestataires de services, consultants, etc.) Par ailleurs, l’action peut également se porter sur le contenu du travail lui-même en remettant en cause l’organisation du travail en présence et en proposant de nouvelles formes d’organisation moins avilissantes. DONNADIEU (1994) a mis en lumière le fait que l’on pouvait choisir plutôt telle forme de flexibilité que telle autre en fonction de la situation que l’entreprise rencontre. Par ailleurs, ces structures doivent s’accompagner d’un élargissement des tâches, d’un changement des valeurs et comportements des managers, d’un transfert du contrôle de gestion à tous les employés, d’une auto-évaluation de l’individu, et enfin changement du mode rémunération (récompenser non seulement la réalisation des buts de l’organisation, mais aussi la contribution au maintien du système interne et à l’adaptation à l’environnement). C’est la forme organisationnelle quasi idéale pour Max Weber, bien qu’il existe un risque de déshumanisation et de dépersonnalisation des relations au sein de l’édifice bureaucratique. Correspondence to: Jiao Luo, Carlson School of Management, University of Minnesota, 321 19th Avenue South, Office 3‐360, Minneapolis, MN 55455, U.S.A. E‐mail: luoj@umn.edu Search for … Mais pour envisager une implication qui soit la plus importante possible, la direction de l’entreprise devra jouer sur trois leviers : - la participation au pouvoir des salariés. Il s’inscrit dans la veine de la notion d’homme rationnel, impliquant l’optimalité des décisions. Suivant cette optique, le marché boursier sanctionnerait alors les décisions qui limiteraient le taux de croissance (par une baisse du cours du titre). - ses perspectives et capacités réelles de développement. Le volet opérationnel fait référence aux notions de performance (efficacité + efficience) et de productivité, cela au moyen de techniques d’animation centrées sur le leadership, la constitution de groupes et comité, en axant les messages sur la motivation, la satisfaction, la communication entre les personnes et dans l’organisation, et enfin sur le développement des personnes et des carrières. On privilégie alors les structures consultatives (où toute personne est un lien entre deux groupes), ou bien les structures où le pouvoir dépend de la contribution fonctionnelle (chacun a une chance d’obtenir pouvoir, contrôle et information selon sa compétence). ), - la consultation : la décision revient à la direction mais celle-ci accepte qu’elle soit « éclairée » par des vais qui peuvent ou non l’influencer au final (CE par rapport aux perspectives économiques), - la concertation : prise de décision sur la base des opinions d’un ensemble (direction et salariés) de partenaires (rôles qu’accordent certaines direction à leur CE en matière de formations et de conditions de travail, fonctionnement des « défunts » cercles de qualité), - la gestion par objectif et décentralisation : attribution de pouvoir aux échelons intermédiaires de la hiérarchie, - la co-surveillance : instauration d’organes de contrôle au sein des instances de décision (fonctionnement du régime à directoire de la SA, loi 1966 ; SA 2 avec le Conseil de surveillance). B - La recherche de la flexibilité par les entreprises. All on one platform. Chapitre 3 - La contribution des sciences humaines à la gestion des hommes. Il s’agit : - d’une part de la gestion globale de l’emploi dans l’entreprise (gestion prévisionnelle, programmation des recrutements, embauches, plans de carrières et de promotion, analyse des postes et évaluation des personnes). De nombreuses approches cherchent à expliquer ce qui motive les hommes à travailler ou ce qui ne les motive pas ou peu. La seconde phase est caractérisée par l’emprise sur l’entreprise de la fonction commerciale (Marketing). Le volet — environnement/contrôle — doit permettre de savoir quels résultats donnent cette action managériale, en privilégiant les aspects financiers du contrôle (budgets et audits) pour leur efficacité, résolument tournés vers des systèmes d’information informatisés. Les dirigeants doivent avoir la capacité d’analyser les besoins et les désirs des personnes pour qu’ils puissent inciter au développement du comportement qui correspond aux attentes des personnes. (Précision : Crozier a analysé les organisations d’Etat.). 6) Le manager doit avoir à l’esprit le souci de la réduction des échelons, donc de simplifier pour clarifier la structure et l’organigramme. Il apparaît désormais très clairement aux yeux des différents responsables d’entreprises ou de DRH, que la qualité du développement des hommes conditionne très fortement la qualité du développement économique de l’entreprise. De façon assez tranchée, on peut mettre en évidence deux types de stratégies très opposées, mais entre ces deux stratégies, on perçoit nettement le subtil dégradé qui peut exister en fonction des styles de direction exposés. Ce fut une révolution de courte durée car les dérogations sont signées à la chaîne. Donc il s’agit de veiller à des révisions périodiques du systèmes pour qu’il oriente l’activité correctement. Il s’intéresse aux facteurs qui contribuent à la satisfaction au travail, ceux là même qui permettent un développement personnel. Dans ce type d’organisation, l’autorité de son dirigeant principal s’affirme par une capacité à créer les conditions d’une surestimation, lui permettant de bénéficier d’un pouvoir total vis-à-vis de l’ensemble de ses collaborateurs et du groupe. - une mesure objective des résultats qui permette d’apprécier la compétitivité. Mayo va monter que la quête de l’amélioration de la productivité doit intégrer l’importance des facteurs humains. L’X ou l’ENA fournissent 66 % des présidents et 44 % des administrateurs. la flexibilité qualitative interne : aménagement et réduction du temps de travail dans l’entreprise. Le management dans le champ social et médico-social : rapports au pouvoir, à la norme et au changement Sur ces années, la structure de l’emploi fait apparaître une stabilisation du secteur secondaire autour de 35 %, une diminution chronique du secteur primaire au profit du secteur tertiaire. Avec le recours à la force, on aura au final un gagnant et un perdant, générant chez ce dernier des blessures morales, de l’humiliation, des sentiments qui peuvent se traduire par de la rancœur et une aspiration à la vengeance. Ce levier spécifique pour permettre l’implication des hommes dans l’entreprise est le plus délicat à mettre en œuvre pour la direction, car il s’agit pour elle de partager dans une certaine mesure l’exercice du pouvoir. Conseiller en management, Drucker s’intéresse plus particulièrement aux rôles, aux compétences, du manager, donc à ce qui constitue son métier. Cela ne consiste pas à attaquer les vues de son interlocuteur, au risque de fermer la porte au dialogue, mais lui indiquer votre volonté de faire évoluer la situation par la discussion. Dans cette perspective, il énonce « les dix commandements des managers d’organisation », qui sont en réalité un série de recommandations. De surcroît, Fayol (1916) dans son descriptif des six fonctions de l’entreprise (administrative, technique, commerciale, financière, comptable, de sécurité) n’évoque pas la fonction Personnel. Il résulte de ces réflexions les stratégies actuelles préconisées qui s’appuie sur les notions de participation, d’implication, de motivation, de responsabilisation, d’octroi d’autonomie, etc. - être un leader au sens de meneur : il cristallise les énergies, sait susciter les initiatives, les échanges. La gestion des hommes place régulièrement le manager dans des circonstances inattendues. Il faut écouter calmement les revendications de l’autre partie, et savoir tolérer ou accepter une certaine agressivité, signe d’exaspération ou de nervosité. De toute manière, le rôle de la direction est d’arbitrer par confrontation mutuelle. Ici, le point essentiel est de jauger et d’exploiter correctement la marge de manœuvre de l’autre pour la ramener le plus possible vers l’optimum de la votre. Par ailleurs, pour tenter d’asseoir son nouveau pouvoir et de mieux connaître les rouages de l’entreprise, le PDG peut avoir une tentation centralisatrice forte, et occulter plus ou moins temporairement la délégation du pouvoir. 4) Le partage couvre ici les notions de décentralisation, de délégation de l’autorité. Le LEST (Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail) retient principalement les indicateurs suivants : -          la contrainte de temps : elle est liée à une cadence ou un rendement à respecter, et est plus ou moins prégnante en fonction des retard à rattraper, de l’absence ou du nombre réduit de pauses, de la possibilité de stopper la machine, etc. Ce troisième volet permettant d’agir sur l’implication des hommes dans l’entreprise se situe à un niveau exclusivement financier. Le revers des organisations fondées sur l’autorité charismatique d’un homme se situe dans le risque d’un véritable culte de la personnalité du dirigeant, conduisant à des déviances internes et à terme à des problèmes de succession. D’après Larner, il apparaît que les théories du pouvoir managérial ont consacré beaucoup de temps et d’efforts pour décrire un phénomène d’importance relativement mineure. L’intérêt du corporate gouvernance est de soumettre le DG a une situation de responsabilité et de contrôle des performances de l’entreprise. ». Ces employés du service public, mais aussi par extension des milieux bancaires, de l’assurance sont affectés au guichets et subissent à longueur de journée la pression de la clientèle immédiate qui attend des réponses ou des services sur le champ. - l’évolution de sa productivité, de sa réactivité, sa flexibilité, etc. Structurellement , ces emplois sont devenus une véritable méthode de recrutement pour les entreprises. l’externalisation : faire faire par d’autres sous forme contractuelle (sous-traitance, intérim,). Frederick Hertzberg, la problématique de la motivation (1959). 3) La mobilisation implique de la part de la DRH une implication totale dans ses objectifs de mise en œuvre de la productivité, et donc une forte capacité à motiver ses différents collaborateurs pour faire partager ses objectifs de réussite. - l’être humain moyen, s’il est placé dans des conditions adéquates va rechercher les responsabilités. Ce regain d’intérêt pour cette forme de travail depuis la fin des années 70 est liée à l’externalisation de certaines activités des grandes entreprises qui choisissent de Faire faire, pour se concentrer sur leur métier de base, et réduisent donc une partie de leurs effectifs. Pour l’essentiel de ce processus de transformation, il s’est agit du passage d’une prise en compte de la gestion des hommes en tant que personnel stricto sensus de l’entreprise, à la notion de ressources humaines au sens de l’existence d’un véritable capital que l’entreprise doit savoir optimiser et gérer au mieux (S1 - Historique de la fonction Gestion des Hommes). La théorie X correspond à la vision qu’a l’Ecole classique de la nature humaine. Les garants de l’atteinte des objectifs sont : - la minimisation des niveaux d’autorité. Il s’agit de tendances de fonds qui s’inscrivent dans la durée. - et enfin, d’asseoir la différenciation identitaire de l’entreprise. Le travail administratif y est décomposée suivant quatre grandes rubriques : A – les sollicitations physiologiques et l’environnement physique, B – le contenu et l’organisation du travail, C – les perspectives d’avenir (promotion, formation). La sociologie se définit comme l’étude scientifique des faits sociaux, humains, considérés comme appartenant à un ordre particulier et étudiés dans leur ensemble ou à un haut degré de généralité. L’enseignement public scolarise environ 80 % des élèves en France. Pour Taylor, l’organisation scientifique du travail cherche en priorité le seul et le meilleur chemin possible pour réaliser une tâche (« The one best way » : le meilleur chemin possible). Celle-ci note une évolution de l’implication des conseils d’administration dans le contrôle des comptes. We work hard every week day on your accounts so all you have to do is sit back and watch the results whilst your brand grows. -          la complexité/vitesse : ce rapport fait intervenir la vitesse d’exécution requise pour réaliser une tache en relation avec son degré de complexité (nombre importants d’opérations à effectuer (manipulations multiples, contrôles, choix techniques à opérer, décisions à prendre, etc.). Faculty of Business and Social Sciences ... International job search: European recruitment and HR management. Après, il constate la baisse du moral et la montée des conflits. En théorie, pour satisfaire à l’obligation scolaire, les élèves qui n’ont pas pris de retard doivent donc suivre un enseignement à plein temps pendant au moins un an soit dans un lycée général et technologique, soit dans un lycée professionnel. L’analyse des conditions du travail ouvrier est celui qui bénéficie du plus de recul et d’études. Présentation de l'activité de management de transition de MCG Managers dans les collectivités, le logement social et leurs structures filiales. « L’ergonomie est une étude multidisciplinaire du travail humain pour remédier à l’inadaptation industrielle, limiter les atteintes à la santé physique, morale ou mentale, et réduire la fatigue professionnelle. Après avoir décru depuis 1998 de façon lente mais continue jusqu’à la mi/fin-2001, le chômage repart sensiblement à la hausse et son niveau reste élevé (9.1 %, soit 2,232 millions de chômeurs en mars 2001). 1 - Le recentrage théorique sur l’homme et ses besoins, Elton Mayo, l’émergence de l’homme social (1949). Cependant, même si l’on constate que les femmes parviennent de plus en plus à des postes de responsabilités importantes et d’encadrement dans les entreprises et les administrations, leur rémunération demeurent de 26 % (dernière étude de l'INSEE de 2008) inférieures à celles des hommes à qualification équivalente, suivant la catégorie socio-professionnelle (à l’exception de l’administration mais écart moyen dans la fonction publique d'Etat 16 %, 14 % dans la fonction publique territoriale, 27 % dans la fonction hospitalière). La crise économique a mis à mal cette norme pour faire éclore des statuts plus dilué, où d’ex-salariés passent dans le domaine de l’indépendant. - savoir exprimer fermement son propre point de vue de la situation, en veillant toutefois à ne pas fermer la porte à des solutions possibles en érigeant des barrières trop rigides. L’auto-contrôle et le contrôle par exception. En France, le gouvernement d’entreprise a progressé lentement mais sûrement. Tout est orchestré par des règles impersonnelles, particulièrement en ce qui concerne le recrutement (concours) et les promotions. Ensuite, il sera fait état de la refonte des relations homme/travail, et de celle du management de l’homme dans l’organisation. » De ce fait, le changement n’y ait possible que par crises, qu’il faut donc savoir susciter et contrôler. La stratégie mise ici sur le fait que les membres du personnel en pouvant réaliser au mieux ses aspirations (assurer des responsabilités, travail en autonomie relative, ), ils donneront le meilleur d’eux mêmes pour l’entreprise dans la mesure où elle leur fournit les conditions les plus adéquates à leurs aspirations. A la lumière de cette remarque, on distingue cinq éléments distincts, mais interdépendants : la tertiarisation des activité, le développement de travail salarié féminin, le développement du temps partiel, la réduction du temps du travail, et une concentration de la vie active aux âges intermédiaires. Lors de la première phase (1945-1960), la structuration de la fonction Personnel s’effectue réellement de façon assez large. Il n’en reste pas moins que négocier implique différentes qualités ou capacités : - savoir déterminer la nature du conflit, c’est-à-dire revenir sur ses origines et ses causes profondes pour le caractériser comme un conflit idéologique, de valeurs, ou d’éléments tangibles (augmentation de salaires, délais de financement d’une commande). division des tâches et une parcellisation issues d’une décomposition en opérations élémentaires. Au-delà de cette précarité que l’on peut qualifier de subie, une autre forme précarité liée à une volonté d’indépendance semble se distinguer avec le développement des travailleurs nomades qui s’appuie sur la performance actuelle des moyens de télécommunication, les possibilités offertes par le télétravail, ou encore sur l’apparition de bureaux satellites. Motiver les hommes, c’est chercher à s’intéresser à eux, au travail qu’ils font, à le prendre en considération, et que cela se traduise concrètement par une amélioration de leur situation (conditions de travail, rétribution supérieure, promotion, félicitations publiques, reconnaissance de la part de l’entreprise et de la direction, etc. Les actionnaires sont beaucoup plus sensibles à la rentabilité de court terme, et donc privilégieront les actions qui abonderont dans le sens d’une croissance du taux de profit (car ensuite il y a augmentation des dividendes). Les responsables d’entreprise y sont souvent confrontés, et sont en partie jugés sur leur capacité à faire face aux oppositions et à résoudre les conflits. 2)     Les composantes matérielles de l’atmosphère : il s’agit ici de questions épineuses comme la fumée de tabac, de la ventilation et des procédés d’aération des locaux, des odeurs liés à l’utilisation de produits d’imprimerie ou de reprographie, de matériaux (peinture, plastique, tapis, etc.). La gestion des hommes dans l’entreprise a été sujette à de nombreuses transformations liées à des évolutions profondes de la société dans laquelle l’entreprise s’inscrit. Par ailleurs, avec la croissance des entreprises, on voit émerger des fonctions spécialisées composées surtout de cadres, constituant les Etats-Majors qui secondent la direction. C’est le régime obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante salariés. des réunions ou discussions avec les délégués du personnel. Ceci revoie notamment à des référents historiques relatifs à la réduction du temps de travail, aux acquis sociaux en la matières (congés, repos), voire même à des comparaisons internationales. Le fractionnement des tâches mène l’ouvrier à réaliser des mouvements identiques, et ce de plus en plus vite, augmentant ainsi sa productivité. Cela renvoie au travaux notamment de Hertzberg (problématique de la motivation), Maslow (pyramide des besoins), Mayo (l’importance de la prise en compte et de l’écoute du salarié, de l’intérêt qu’on peut lui porter au travers de son travail), McGregor (Théories X et Y). Les quinze premières années voient la prise pouvoir des techniciens dans l’entreprise avec une application systématique des principes de l’OST, de l’innovation au niveau des produits (le tout dans un contexte de consommation de masse). La est un atout pour tout individu qui souhaite accéder à une qualification professionnelle ou un diplôme. § 1 - Emergence et structuration de la fonction Personnel. (expériences sur des groupes d’enfants devant créer des masques). Dans ces conditions, les responsables du personnel que sont désormais les DRH ont des objectifs précis à atteindre : - adéquation qualitative et quantitative des RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Les administrateurs sont plus assidus et plus efficaces : le nombre de réunions annuelles augmente (entre 5 et 6 par an, contre moins de 3 avant 1994), et leur moyenne s’allonge (environ trois heures minimum par séances). Henri Manne (1965), Marris, Heal, Silberston (1972) ont mis en évidence le rôle prépondérant joué par le marché boursier pour réguler les décisions prises par les managers. Ainsi, les ressources humaines de l’entreprise sont progressivement passées du domaine de l’organisation du travail à celui de composante de la stratégie de LT de l’entreprise.